A fejlesztő vezetés és a vállalati kultúra szorosan összefüggnek, és a fejlesztő vezetés jelentős hatással van a vállalati kultúra átalakítására, valamint a vezető és a beosztott közötti kapcsolat jellegére. Ez a folyamat azonban gyakran nem megy súrlódások nélkül, és sok vezetői kezdeményezés megbukik a vállalati kultúra kemény ellenállásán. De miért olyan nehéz megváltoztatni a vállalati kultúrát? És milyen gyümölcsök várnak az út végén?
Mi is a vállalati kultúra?
A vállalati kultúra egy több tényező eredőjeként kialakuló íratlan viselkedési és szabályrendszer. A hangsúly az íratlan szabályokon van, mivel a kimondott értékek és elvek, valamint a gyakorlati viselkedés között sokszor nagy eltérés mutatkozik. Például, ha a vezetők szavak szintjén elvárják és kérik a dolgozói visszajelzéseket, de ezeknek nincs semmilyen következménye, a dolgozók leszoknak a visszajelzés adásáról, és tekintélyelvű vezetői stílus honosodik meg a vállalatnál.
A vállalati kultúrának nagyon nagy ereje van. Sokan vélekednek úgy, hogy egy már kialakult vállalati kultúrát nem lehet megváltoztatni. Ez azonban nem igaz, hiszen számos gyakorlati példa van arra, hogyan változik meg egy vállalat kultúrája. Ha elfogadjuk, hogy a dolgok rosszabbra fordulhatnak, akkor azt is el kell fogadnunk, hogy jó irányban is lehetséges a változás.
A vállalati kultúra ereje a szociális konformitás jelenségéből fakad. Egy újonnan a csoportba érkező személy automatikusan követi az ott kialakult szabályokat, amelyek akkor is tovább élnek, amikor az eredeti csoporttagok már régen nem részei a csoportnak.
Egy apró kísérlet a szociális konformitás működésére
Számos kísérlet történt a szociális konformitás vizsgálatára, amelyek hasonlóak voltak az ebben a videóban látottakhoz. A videóban az íratlan szabály az, hogy a váróteremben sípszóra mindenki feláll. A kísérlet elején csak egyetlen személy nincs beavatva abba, hogy ez egy kísérlet. Ahogy a beavatottak szépen elfogynak, csak a kísérleti személy marad a teremben. Vajon egyedül is feláll a sípszóra? És ha újabb kísérleti személyek érkeznek, ők is felállnak majd a sípszóra?
Nézd meg a videót, és látni fogod, mekkora ereje van a vállalati kultúrának a szociális konformitás által! (Talán azt is megérted, miért nem értél el változást néhány dologban.)
Fejlesztő vezetés és vállalati kultúra – milyen pozitív változások várhatóak?
A videó alapján már nem lehet kétséged afelől, hogy meglévő szokásokat átalakítani nem könnyű dolog. Jó, ha látod a célt, ami felé haladsz a fejlesztő vezetés által. A változások kommunikálásának és a változásmenedzsmentnek az ismerete sokat segít a fejlesztő vezetés rendszerének kialakításában.
Hogyan néz majd ki az a vállalati kultúra, amit a fejlesztő vezetés következetes alkalmazása kialakít?
Széthúzás helyett azonos értékrend
A legtöbb munkahelyen a vezető és a dolgozó nem egyeztetik nyíltan az elvárásaikat és értékeiket, így nem alakul ki közös értékrend. A fejlesztő vezetés havi rendszerességű beszélgetéseket jelent vezető és dolgozó között. Néhány hónap után az értékrendek azonossá válnak, és a konfliktusok száma minimálisra csökken.
A folyamatos tanulás és fejlődés elfogadottá válik
A hibák elfogadásának és utólagos javításának kultúrája helyett a folyamatos tanulás és fejlődés kultúrája kerül előtérbe. A fejlesztő vezetői beszélgetések középpontjában a fejlődés és előrelépés áll, így a problémamegoldás és konstruktív hozzáállás váltja fel az akadékoskodást és felelősség alóli kibújást.
Kialakul a visszajelzés kultúrája
Ahol nincs fejlesztő vezetés, a dolgozó gyakran nem fogadja el a visszajelzéseket, és a vezető csak alkalomszerűen ad visszajelzést. A fejlesztő vezetés pozitívan hat a vállalati kultúrára, mivel a mindennapi kommunikáció részévé teszi a visszajelzést. Különösen a dicséret tudatos alkalmazása alakítja pozitívan a munkahelyi légkört.
Emberközpontú, támogató munkahelyi légkör kialakítása
A fejlesztő vezetés nyomán a vállalati kultúra emberközpontúbbá válik. A dolgozó fejlesztése azt jelenti, hogy a munkatársak kerülnek a középpontba. A rendszeres vezetői visszajelzések, a dolgozó bevonása a döntésekbe és a rendszeres négyszemközti beszélgetések erősítik a kapcsolatokat, ami stresszmentesebb légkörhöz és nagyobb elkötelezettséghez vezet.
A vállalati kultúra átalakítása a tapasztalatok szerint sokkal könnyebben megy külső tanácsadói segítséggel. Egy külső szakértőnek nincs múltja a vállalatnál, emiatt teljesen szabadon viselkedhet. Egy szakértő tanácsára a munkatársak és a vezetők is könnyebben meg tudják változtatni viselkedésüket, mivel mindenki számára egyforma tekintélyt képvisel.
A szakértő egy karnyújtásnyira van – küldd be az alábbi űrlapot, és felvesszük veled a kapcsolatot!