Nagyon sok vezetői kezdeményezés megbukik a vállalati kultúra kemény ellenállásán. A fejlesztő vezetés és vállalati kultúra olyan témák, amik összefüggenek. A fejlesztő vezetés átalakítja a vállalati kultúrát, a vezető és a beosztott kapcsolatának jellegét. Ez pedig nem mindig történik súrlódások nélkül. Ezzel számolnod kell és nem csoda, ha időnként elbizonytalanodsz. De miért olyan nehéz megváltoztatni a vállalati kultúrát? És milyen gyümölcsök várnak az út végén? Erről olvasol ebben a bejegyzésben.
Mi is a vállalati kultúra?
A vállalati kultúra egy több tényező eredőjeként kialakuló íratlan viselkedési és szabályrendszer. A hangsúly az íratlan szabályokon van. A kimondott értékek és elvek valamint a gyakorlati viselkedés között sokszor nagy eltérés mutatkozik.
A vállalati kultúrának nagyon nagy ereje van. Sokan vélekednek úgy, hogy egy már kialakult vállalati kultúrát nem is lehet megváltoztatni. Természetesen ez biztosan nem igaz, hiszen számos gyakorlati példa van arra, hogyan változik meg egy vállalat kultúrája.
A belső szokásokat, viszonyokat, viselkedési szabályokat a fejlesztő vezetés átalakítja és formálja. Kezdetben ez szokatlan és ellenállást szül. Az új viselkedési szabályok azonban később a vállalati kultúra részévé válnak. Egy idő után a kultúra támogatni fogja a fejlesztő vezetést. A fejlesztő vezetés és vállalati kultúra szoros kölcsönhatásban állnak.
A vállalati kultúra attól a jelenségtől kapja erejét, amit szociális konformitásnak hívnak. Egy újonnan a csoportba érkező személy automatikusan követi az ott kialakult szabályokat. Ezek a szabályok pedig akkor is tovább élnek, mikor az eredeti csoport tagok már régen nem részei a csoportnak.
Egy apró kísérlet a szociális konformitás működésére
Ebben a videóban az íratlan szabály az, hogy a váróteremben sípszóra mindenki feláll. A kísérlet elején csak egyetlen személy – az ázsiai típusú lány – nincs beavatva abba, hogy ez egy kísérlet. Majd a beavatottak szépen elfogynak, míg csak a kísérleti személy marad a teremben. Vajon egyedül is feláll a sípszóra? És ha újabb kísérleti személyek érkeznek, ők is felállnak majd a sípszóra?
Nézd meg a videót és látni fogod, mekkora ereje van a vállalati kultúrának a szociális konformitás által! (Talán azt is megérted, miért nem értél el változást néhány dologban.)
Fejlesztő vezetés és vállalati kultúra – milyen pozitív változások várhatóak?
A videó alapján már nem lehet kétséged afelől, hogy meglévő szokásokat átalakítani nem könnyű dolog. Jó ha látod a célt, ami felé haladsz a fejlesztő vezetés által. A változások kommunikálásának és a változásmenedzsmentnek az ismerete sokat segít a fejlesztő vezetés rendszerének kialakításában.
Hogyan néz majd ki az a vállalati kultúra, amit a fejlesztő vezetés következetes alkalmazása kialakít? Ezek lesznek munkád legízletesebb gyümölcsei:
1) Széthúzás helyett azonos értékrend
A legtöbb munkahelyen a vezető és a dolgozó nem egyeztetik nyíltan az elvárásaikat és értékeiket. Így nem alakul ki közös értékrend, ami alapján a vezető és dolgozó egyformán ítélnék meg a helyzeteket. A fejlesztő vezetés havi rendszerességű beszélgetést jelent vezető és dolgozó között. Néhány hónap után az értékrendek azonossá válnak, a konfliktusok és problémák száma ezzel minimálisra csökken.
2) A folyamatos tanulás és fejlődés elfogadottá válik
A hibák elfogadásának és utólagos javításának kultúrája helyett a folyamatos tanulás és fejlődés kultúrája kerül előtérbe. Mivel a fejlődés és előrelépés a fejlesztő vezetői beszélgetések fő középpontja, így a problémamegoldás és konstruktív hozzáállás váltja fel az akadékoskodást és felelősség alóli kibújást.
3) Kialakul a visszajelzés kultúrája
Ott, ahol a fejlesztő vezetésnek nincs kultúrája, a dolgozó gyakran nem fogadja el a visszajelzéseket – megmagyaráz, tagad, kibújik a felelősség alól. A vezető pedig csak alkalomszerűen, az előforduló hibák okán ad visszajelzéseket.
A fejlesztő vezetés a vállalati kultúrára pozitívan hat azáltal, hogy a mindennapi kommunikáció részévé teszi a visszajelzést. Különösen a dicséret tudatos alkalmazása az, ami pozitívan alakítja az egész munkahelyi légkört.
4) Emberközpontú, támogató munkahelyi légkör kialakítása
Minden tapasztalat azt mutatja, hogy a fejlesztő vezetés nyomán a vállalati kultúra emberközpontúbbá válik. A dolgozó fejlesztése már önmagában azt jelenti, hogy a dolgozó mint ember kerül a középpontba. A rendszeres vezetői visszajelzések, a dolgozó bevonása a döntésekbe és a rendszeres négyszemközti beszélgetések erősítik a kapcsolatokat. A kapcsolatok erősödése stresszmentesebb légkörhöz, nagyobb elkötelezettséghez vezet.