Forradalom a munkaerőpiacon

A negyedik ipari forradalom

“Ha kinyitjuk a szemünket, könnyen észrevesszük, hogy ipari forradalom történik ma világon. Ez a digitális forradalom. És éppen úgy, ahogy az első ipari forradalom géprombolói, úgy ma is sokan vesztesei a technológiai változásnak” – mondta Toldi Gábor toborzási szakember a II. Babér Panoráma konferencián a New York Palotában, Budapesten. (2017. március 28)

Melyek a digitális forradalom jelei?

Egyre kevesebb munkaerőre van szükség a technológiai változások miatt. Csak néhány példa:

  • A boltban egyre kevésbé van szükség eladóra és pénztárosra – aki használt már önkiszolgáló kasszát a Tescoban vagy az Ikeában az tudja, miről van szó
  • A repülőjegyet a neten vesszük és szállodát is neten foglalunk
  • Az önvezető autók két évtizeden belül általánossá válnak – és ezzel teherautó sofőrök százezrei veszítik el állásukat
  • Az újságcikkeket sok helyen már ma is robotok írják – a kívánt stílusban és színvonalon.

Szép új világ …

A technológia változás teljesen átértelmezi a munkaviszonyokat.

Ma a rugalmas foglalkoztatás az amerikai állások 50%-át teszik ki. Nincs munkaszerződés, a munkavállaló a saját eszközeivel dolgozik, a szerződési feltételek változásáról csak egy szoftveren keresztül értesül a munkavállaló. A szakszervezetet, kollektív szerződést el lehet felejteni.

Jó példa erre az Uber. Először sofőröket toboroztak és elég jó jutalékot fizettek. A rendszer beindulása után pedig megnövelték az utasok számát, így megkerülhetetlenné váltak. Ez lehetővé tette  az árak és ezzel a jutalék csökkentését is. A jutalék csökkentéssel a taxisok csak a szoftveren keresztül szembesültek – nem volt üzemi tanács, munkajogi egyeztetés stb. Egyszerűen másképp kezdett számolni a szoftver. Most pedig eljutottak az önvezető taxik használatáig, ahol már sofőrökre sem lesz szükség.

 

Amikor a nyúl viszi a puskát

Mindeközben a munkavállalói oldalon is digitális forradalom zajlik. Ma már a fizikai dolgozóknak is van okostelefonjuk és rá van telepítve legalább egy szociális szoftver. Van tehát online tudásuk és online elérhetők. Az álláskeresések jelentős része már Magyarországon is mobil eszközökön keresztül történik. A világ egyik legnagyobb munkaerő közvetítője, a Randstadt megvette a Monster online állásportált, a Microsoft a LinkedIn-t, a Facebook pedig elindította a workplace platformot és kereshetővé tette a munkaprofilt.

Ez alapvetően megváltoztatja a toborzási és munkarőpiaci feltételeket. Mindenki potenciális álláskeresővé vált. Egyenesen a dolgozó zsebébe érkeznek az új – akár külföldi – állásajánlatok magyar nyelven. Azonnal megtudja azt is, ha az ipari park szemközti vállalatánál 100 Ft-tal magasabb az órabér vagy jobb a cafeteria rendszer.

Vége a porhintésnek: ha a dolgozó aktívan keres állást, akkor az álláshirdetés elolvasása után rákeres az interneten a céges oldalra, megtudja, kik a vállalatvezetők. A LinkedIn-en rákeres a vállalatvezetőkre és utána megnézi a vezetők facebook profilját. Az interneten előre tájékozódik az adott vállalatnál szokásos fizetésekről, a dolgozói facebook fórumon pedig minden botrányt elolvashat, ami a cégnél történt. És így megy el az állásinterjúra.

A cégek pedig elvesztették a lehetőséget arra, hogy kontrollálják az eseményeket. Elvesztették azt a vásárlói pozíciót, amit korábban a munkaerő piacon birtokoltak. Ma már győzködni kell a jelölteket, hogy miért jó nálunk dolgozni. Nem az a kérdés, hogy melyik csillogó jelöltből válasszunk, hanem azt, hogy hogyan győznek meg bárkit is arról, miért jó náluk dolgozni.

Mit hoz a jövő?

A megnövekedett információáramlás miatt a vállalati népszerűségének megtartására már nem elegendő a szokásos PR tevékenység. Furcsa módon a digitalizálás a személyes kapcsolatok előtérbe helyezését eredményezi.

  • Az USA-ban a karrier oldalakon valódi élő chat szolgáltatás van. Van egy külön ember, aki beszélgetni kezd a látogatóval, ha egy állásajánlatot megtekint.
  • Már Magyarországon is a dolgozói ajánlási rendszer hozza a legbiztosabban és legolcsóbban a legjobb jelölteket. Az alapelv egyszerű: az elégedett dolgozó magával hozza rokonait, ismerőseit, a vállalat pedig jutalmazza azt.
  • Felértékelődik a hosszú távú kapcsolat a dolgozóval: ha elment, továbbra is kapcsolatot tartanak vele és külön jutalmazzák, ha ajánlja a munkahelyet valakinek.
  • Megváltoznak a vezetők felé irányuló elvárások: csak azok a vállalatok számíthatnak elegendő munkaerőre, akik motivált, felelősséget vállaló, a feladattal azonosuló munkavállalókkal rendelkeznek. Ehhez pedig alapvetően át kell alakítani a vezetői szemléletet és fel is kell készíteni a vezetőket erre a feladatra.

Személyesen azt gondolom, hogy ez nagyon is rendben van így.

A fejlesztő vezetés előtérbe kerülése

Most még nem késő, még kialakítható az a vállalati kultúra, ami megfelel a jövő (jelen) kihívásainak.  Ehhez azonban fel kell készíteni a vezetőket és eszközöket kell adni a kezükbe:

  • Képzésekkel, tréningekkel megismerhetik azokat a kommunikációs és motivációs eszközöket, amelyekkel maguk mellé tudják állítani a dolgozókat.
  • A fejlesztő vezetés rendszerré formálásával tudatosan és tervezetten tudják fejleszteni a dolgozók munkavégzési hatékonyságát, képességeit.
  • A fejlesztő vezetést támogató szoftverekkel hosszú távon is könnyedén kezükben tudják tartani a fejlesztési munka irányítását. Ezek az eszközök kellenek ahhoz, hogy a fejlesztés nem rövid ideig tartó szalmaláng, hanem hosszú éveken keresztül végzett gyümölcsöző munka legyen.

Aki most rászánja magát a jövő vállalatának kialakítására, az utolérhetetlen piaci előnyre tehet szert.

Ugrás a kezdőlapra